之前有一篇文章《一流猎头不问HR要JD》引起了圈内的一些讨论，作为一名猎头公司的资深老鸟，本不想发表意见引来口水，不过我发现我们的Victor老师也对此发表了自己的态度。今天给大家转载一下Victor陈对于猎头到底要不要JD的看法。

以下是Victor陈的原话：

我看完之后，对于文中所述的“一流猎头不问HR要JD”这个观念不敢苟同。所以本着我笔写我心的态度，来说两句。

1. HR没有JD本来就是个伪命题

可能现在中小企业现状就是这样，木有JD。或者，网上来个类似版本的。可是，一码归一码。现在有没有和应该有没有，是两个事情。不应该从现在很多是没有的，推倒出牛逼的猎头不用JD照样找人，要JD的猎头反而low了这件事。

规范的大中型企业，除非特殊情况（紧急？绝密？），一般一个新职位都会有一份完整合宜的简历。为什么？

1. 没有JD，很多人事部门不会启动招聘，拜托，凡是能说清楚需求的职位会写不下来？用人部门经理上传JD先

2. 用人部门经理不会写？那好，HR和用人部门一起商量喽。制作JD的过程是厘清这个职位的过程，也是HR的职责所在，避免需求不清，大家做无用功

3. 如果连JD都不写，大家都口口相传，玩过“拷贝不走样”的游戏么？信息要衰减变形成啥样啊？

4. 再说个法律角度的：JD本身是Offer的一部分，按照劳动法，规范来说要写进合同里的。代表该职位候选人和公司的契约，岂可马虎

我自己在做HR和猎头的时候，都是要给，或者拿JD的。有没有JD，某种程度上，成为这个职位靠不靠谱的“试金石”。

试想下如果你给别人物色相亲对象，对方说：“你为好多人介绍过了，也为我们家大公子，三公子，介绍过了，反正我们二公子也要好的，你懂的。”

懂毛线啊，又不是二公子肚子里的虫，每个人品味都是独特的。这也是为什么现在很多猎头抱怨职位需求不靠谱，人选方向改来改去的原因。因为源头上需求大家都是不明确。而明确的需求，先从一张清楚的JD开始。

况且，候选人也会问猎头要JD的。拿啥给人家？你自己写的？那也要有个框架不是？

总之，JD是要问HR拿滴，因为这是HR或者公司应该做到的。如果真没有，那猎头可以考虑帮忙叫上用人部门经理一起，或者支持HR写出JD。实在不给，也不愿意花时间琢磨这事情，光让你发人的。你自己可得掂量掂量这个职位的靠谱程度了。（说不定职位是靠谱的。可HR的态度和职位，同样重要，不是么？）

好，那我继续说。

2. 如果光靠JD找人，你已经输了

很多朋友说，我的HR都挺好的，每个职位都给JD。就是有点千篇一律。我也反正问问薪资，问问背景，找人嘛，差不多。。。

朋友，这样的话，不知道你损失了多少时间和钱哦。。。

VC请大家看一个JD访谈的“4+1金字塔”模型


一流的猎头，知道每个职位都是独一无二的。可以依赖过去的经验，可还是要对待每个职位像初恋那样充满好奇心，才能真正搞懂职位背后的缘由。

所以要从大到小进行排摸，马虎不得（一分预防胜过十分治疗）

从公司的架构，行业所处的位置，产品，新闻
到团队的氛围，风格，人数，成员组成
职位本身的情况，新增还是替补，前任为何成功，为何失败
候选人本身的素养，需要看到的硬性条件，或者一票否决的因素等

特别是关于“流程”，我在培训的时候，发现这点几乎85%以上的猎头同学都会忽略。

如果大家真的想迈向或者保持“一流猎头”的，建议要多问清楚。比如以下的这些问题，可以比较好的支持大家厘清这个职位的靠谱程度（有兴趣的可以猜猜，如果要选一个必问的，我会选哪个）

1.空缺是否已批准
2.已经收到多少简历
3.是否有内部候选人，什么背景，为什么没有考虑录用
4.还有用什么招聘渠道
5.这些渠道为什么都没有成功
6.这个职位的人需要从何开始
7.招聘大流程是怎么样的
8.搜寻策略是什么
9.面试官都有哪些人
10.何时可以进行第一轮面试
11.约定第一次面试时间
12.约定联系/进展报告的时间节点
13.寻求独家/预付款合作机会

14.合作合同条款/费用/付款等

好了，上面就是Victor陈对于到底要不要JD的看法，我觉得分析的非常精准和到位，发出来给大家以供一起学习共勉。