很多猎头公司的新手猎头甚至是老猎头，可能都不会去管已经成功入职企业的候选人，会觉得没有时间去管这些已经“成单”的候选人，有甚者觉得沟通都是浪费时间，认为这边入职再离职的情况很少，而是在大力的找新的候选人；事实上是这样的吗，应该这样吗？我们来看看保证期我们应该多和候选人了解什么。
 
   一、侯选人在新公司过得好吗？
    无论是客户公司还是猎头顾问都是不希望侯选人在保证期内离开的，我相信大多数侯选人在选择入职的时候自己也一定是这么想的。但是侯选人会不会离开并不取决于意志，而是取决于新公司是不是符合了他的预期。
   
    然不排除会有特别好的外部机会来扰乱侯选人的心绪，但是，只要符合侯选人的预期，保证期就会安然度过。因为从稳定性的角度考虑，大多数侯选人不会轻易选择离开。毕竟用“没有最好，只有更好的”想法去看待工作是危险的。绝大多数侯选人并不会那么朝三暮四。

   二、有没有外面的机会让侯选人心动？
   如果侯选人在新公司如鱼得水，过得很好，即使外面有好机会，他知道了也就知道了，不会心动；心动也不会行动。但是，如果他在新公司过得不好，不顺心，那么他很可能会动心。这个时候，猎头顾问并不能一味地否定侯选人的想法，而是要确认清楚以下问题的答案：

   是接触过的机会吗？接触到哪一步了？
终面之前的面试安排？终面安排？谈Offer？不同阶段，接触成本不同，成功概率不同；猎头顾问需要做的是和侯选人客观分析，权衡利弊。

   是没接触过的机会吗？机会吸引侯选人的卖点在哪里？
吸引侯选人的卖点往往是目前公司没有令侯选人感到满足的点。那么，猎头顾问需要帮助侯选人弄清楚新机会真的能满足他的期望吗？

   只有把答案弄清楚了，猎头顾问才能做到对症下药。并且要提醒侯选人频繁请假去面试的话，对他在现公司的生存和发展不利。

   三、侯选人想离职，怎么办？

   侯选人觉得现公司不理想，外面又有机会找他，是很可能想要一走了之的。尤其是那个机会他已经拿到Offer了。在这种情况下，猎头顾问能劝说他不离职的概率是很低的。

   所以，猎头顾问想要防止侯选人保证期内离职的话，就必须和侯选人、HR以及部门保持密切沟通，及时获取侯选人的思想动态，知道他的处境。

   四、侯选人真离职，找不找back up?

   在保证期内，侯选人离职了，我们通常会想到要赶紧找back up。但实际上，第一步应该是先确认需不需要找。有的时候客户内部已有人选了，或者由于一些原因职位不招了。如果客户的确是需要找back up的，第二步则是需要重新制定职位的访寻方案。尤其是如果职位本身存在严重缺陷，再找人也非常有可能面临侯选人离职的情况下， 猎头顾问需要让HR知道自己的顾虑和担心，并要想办法和HR和部门达成共识，对职位的定位等进行调整，以便让这次的招聘有效。

    五、保证期内和HR互动了吗？
    很多猎头顾问把关注的重点都放在了侯选人身上，却忽略了和HR的沟通。以至于当HR知道侯选人要辞职的时候，能有的心理活动除了震惊还是震惊，除了不满还是不满。

    六、保证期内和部门联系了吗？
    保证期内猎头顾问如何知道侯选人的情况，除了侯选人自己说，HR那打听情况外，还有一个渠道就是部门，即侯选人的直线经理。

之前就认识部门，你可以从部门那了解下侯选人的工作状态，工作表现，以及部门对其评价。也方便你可以把一些信息传递给侯选人，以便他改进、提高，更快地和老板磨合好。

    所以说，猎头公司的猎头顾问一定要和成功入职的候选人保持联系，了解他的工作情况以及内心的想法，同时还要了解企业的人事，用人部门对他的看法，要是出现了问题，可以及时补救，否则之前做过的工作全部都是白做的，而且，了解入职的候选人是否会出现问题之外，还能从他那边更加详细的了解企业的内部情况，包括组织架构，面试官的情况等，这样有利于后期为企业进一步的成交新的单子。